الأجور والرواتب والتعويضات

عناصر الموضوع

1- تعريف الرواتب والأجور

2- تعريف التعويضات

3- الفرق بين الأجور والرواتب

4- أنواع التعويضات

5- العوامل التي تحدد الرواتب عن بعد

مع تغير بيئة العمل الحديثة بشكل متزايد والاتجاه نحو العمل عن بعد وتفضيله، هناك العديد من الأشياء التي يجب مراعاتها عندما يتعلق الأمر بالرواتب. قد يكون من الصعب اختيار معيار مناسب ومقبول وتنافسي لجدول أجور عادل للموظفين. وهذا أكثر أهمية عندما يكون الموظفون موجودين في جميع أنحاء العالم، حيث تكون قوانين الضرائب والأجور المعيشية وقوانين العمل المختلفة معقدة.

1- تعريف الرواتب والأجور

الراتب هو مبلغ ثابت يُدفع في مقابل خدمات الموظف. كل مقاطعة لديها تشريع يمنح معظم الموظفين الحق في تلقي “أجر أدنى” في مقابل العمل الذي يكملونه لشركة. يمكنك العثور على هذه المعلومات في قانون معايير الموظفين (ESA) لمنطقتك.

بالنسبة للموظفين بدوام كامل، يتم وصف الراتب عمومًا بمبالغ سنوية أو شهرية أو نصف شهرية أو أسبوعية. بالنسبة للموظفين بدوام جزئي، يتم وصفه عمومًا بمبلغ بالساعة.

لتحديد الراتب المناسب و/أو نطاق الراتب الذي ترغب شركتك في دفعه مقابل منصب ما، يجب عليك:

• تحديد قيمة المنصب بناءً على متطلبات مؤسستك
• فهم ما يدفعه السوق مقابل منصب مماثل
• الحوافز: العوامل الدافعة لجذب أفضل الموظفين

يشير الأجر إلى معدل الأجر الذي يتوافق مع فترة محددة عمل فيها الموظف. على سبيل المثال، قد تدفع للموظف مقابل كل ساعة عمل. وبهذا المعنى، تغطي الأجور الدفع مقابل كل وحدة عمل وليس بشكل دوري، مثل الراتب.[1]

2- تعريف التعويضات

تشير التعويضات والمزايا إلى المكافآت النقدية وغير النقدية التي يتلقاها الموظف من صاحب العمل في مقابل عمله. وتشكل هذه التعويضات والمزايا معًا حزمة تعويضات إجمالية، قد تشمل الراتب والمكافآت والتأمين ومساهمات التقاعد والعديد من المزايا الأخرى التي تهدف إلى جذب الموظفين وتحفيزهم والاحتفاظ بهم.

التعويض الإجمالي هو العامل الأول الذي يضعه الباحثون عن عمل في الاعتبار عند قبول وظيفة جديدة. وفي الوقت نفسه، يمكن أن تشكل التعويضات والمزايا والضرائب ذات الصلة ما يصل إلى 70% من تكاليف العمل، مما يسلط الضوء على أهمية الحصول على التعويضات والمزايا في شركتك.

3- الفرق بين الأجور والرواتب

إن فهم الفرق بين الراتب والأجر أمر أساسي لفهم كيفية عمل التعويضات. دعونا نتعمق في الفروق الدقيقة التي تميز هذين المصطلحين ونستكشف الفروق الرئيسية بين الأجور والرواتب.

الراتب

طبيعة الدفع: يتلقى الموظفون الذين يتقاضون راتبًا مبلغًا ثابتًا بانتظام، وعادةً شهريًا. ويظل هذا المبلغ المحدد مسبقًا ثابتًا، بغض النظر عن عدد ساعات العمل.

الأجور

طبيعة الدفع: من ناحية أخرى، يتم حساب الأجور عادةً بالساعة. يتم دفع أجور الموظفين مقابل عدد ساعات العمل، وقد يختلف المبلغ بناءً على ساعات العمل الإضافية أو ساعات العمل بدوام جزئي أو أي عوامل إضافية.

الراتب

الإطار الزمني: غالبًا ما يتم ذكر الراتب سنويًا ولكن يتم صرفه على أقساط منتظمة، وعادةً ما يكون ذلك شهريًا.

الأجور

الإطار الزمني: يتم حساب الأجور على أساس فترات محددة، مثل الساعة أو الأسبوع أو كل أسبوعين. ويرتبط الدفع بشكل مباشر بكمية الوقت الذي تم العمل فيه.

الراتب

المرونة: غالبًا ما تأتي المناصب ذات الرواتب المرنة بمبلغ سنوي ثابت، مما يوفر الاستقرار ولكن مرونة أقل من حيث الاختلافات بالساعة.

الأجور

المرونة: توفر الأجور مزيدًا من المرونة، حيث يمكن تعديلها وفقًا لساعات العمل. وهذا يجعل الأجور مناسبة للأدوار التي تتقلب فيها ساعات العمل.

الراتب

تعويضات العمل: تعويضات العمل الإضافي في العديد من المناصب ذات الراتب المرتفع، قد لا يتم تعويض العمل الإضافي بشكل صريح حيث أن الراتب يغطي ساعات العمل العادية والإضافية.

الأجور

تعويضات العمل: يتم تعويض العمل الإضافي للعاملين بالساعة عادةً بمعدل أعلى من ساعات العمل العادية، مما يوفر أرباحًا إضافية للعمل الإضافي. [2]

4- أنواع التعويضات

• التعويض المباشر

 هو التعويض المالي، أو النقد، الذي يُمنح من صاحب العمل للموظف مقابل خدماته.

الأجر الأساسي

يشير الأجر الأساسي (المعروف أيضًا باسم الراتب الأساسي أو الراتب الأساسي) إلى المبلغ المالي الثابت الذي تدفعه المنظمة لموظفيها مقابل الخدمات التي يؤدونها. يتم التفاوض على هذا المبلغ أثناء عملية التوظيف والاتفاق عليه قبل بدء عقد العمل. وعادةً ما يكون راتبًا سنويًا أو شهريًا أو سعرًا بالساعة.

أجر العمل الإضافي

أجر العمل الإضافي هو مقدار الأجر الإضافي الذي يتلقاه الموظف مقابل العمل لساعات إضافية فوق ساعات العقد المقررة.

يجب على كل شركة تحديد مجموعة من ساعات العمل العادية لتوضيح العمل الإضافي. على سبيل المثال، إذا كانت ساعات العمل الأسبوعية العادية 30 ساعة، فإن الموظف الذي يعمل 40 ساعة مؤهل للحصول على أجر إضافي عن تلك الساعات الإضافية العشر.

جميع الموظفين الذين يشملهم قانون معايير العمل العادلة (FLSA) – الموظفون غير المعفيين – والذين يعملون أكثر من 40 ساعة في الأسبوع مؤهلون للحصول على أجر إضافي. ينص قانون العمل الإضافي الفيدرالي على أن أصحاب العمل ملزمون بتعويض العمال بما لا يقل عن الوقت ونصف الوقت الإضافي الذي عملوه.

• التعويض المتغير

التعويض المتغير (المعروف أيضًا باسم الأجر المتغير) هو التعويض الممنوح للموظف بناءً على الأداء. والهدف من التعويض المتغير هو مكافأة وتشجيع سلوك أو نتيجة معينة.

يتم تنفيذ برامج الدفع هذه عادةً مع فرق المبيعات وغالبًا ما يتم تقديمها في شكل مكافآت وعمولات. على سبيل المثال، إذا حقق موظف فردي إنجازًا مهنيًا، أو حقق فريق بأكمله هدفًا، أو حققت الشركة بأكملها هدفًا محددًا، فسيتم مكافأة هؤلاء الأشخاص وفقًا لذلك.

سيتم تحديد أهداف الأداء هذه مسبقًا وتحديدها مع تاريخ مستهدف. قد يكون هناك أيضًا مجموعة من المدفوعات، والتي تعتمد على مدى قرب النتائج من الهدف الأصلي.

• تعويض المبيعات

غالبًا ما تستخدم استراتيجية تعويض المبيعات لتحفيز فريق المبيعات على تحقيق أهدافه. يتألف هذا التعويض عادة من راتب أساسي يضاف إليه عمولات ومكافآت وحوافز أخرى تعتمد على الأداء، وكلها مصممة خصيصًا للدور والشركة المعنية.

في هذا الشكل من التعويض المباشر، غالبًا ما يكون الراتب الأساسي ضئيلًا، في حين تكون العمولات والمكافآت مربحة. وذلك لتحفيز الموظفين على تحقيق أهداف أداء معينة والمساهمة في نجاح الشركة. [3]

5- العوامل التي تحدد الرواتب عن بعد

• الإنتاجية

عند التخطيط لتنفيذ الرواتب عن بُعد، من المهم العمل جنبًا إلى جنب مع إنتاجية الموظفين. فالاثنان مترابطان، وأي انتكاسة في أحدهما يمكن أن تؤثر سلبًا على الآخر. من خلال اتباع نهج استباقي، يمكنك تجنب المشاكل غير الضرورية.

• توقعات النمو

تعتمد استدامة الشركة وقدرتها المستقبلية على الاستمرار في السوق على نموها وأهميتها. من الضروري أخذ هذه التوقعات في الاعتبار عند تحديد الأجر عن بعد لضمان اتخاذ قرارات واقعية، مع جداول أجور لا تضر بالتوقعات المستقبلية.

ليس من غير المألوف أن تكون الشركات طموحة بشكل مفرط عندما يتعلق الأمر بقرارات التوظيف والرواتب، فقط لتواجه تحديات النمو بعد بضعة أشهر. يمكن أن يؤدي هذا إلى تخفيضات جذرية مثل تسريح العمال. مع العمل عن بعد، يمكن تجنب القلق المحيط بالنمو المتوقع من خلال توظيف عمال متعاقدين. يمكن أن يكون زيادة الشفافية حول الجدوى الحالية والمتوقعة للشركة مفيدًا في دعم الأجر عن بعد المطلوب.

• مستوى الموظف

يتمتع كل موظف من موظفينا بمزيج فريد من الموهبة والتعليم والخبرة. وهذا يعني أن كل فرد له قيمة مختلفة للشركة.

ومع ذلك، عندما يتعلق الأمر بجداول الأجور، فهذا سبب شائع للارتباك والخلاف. لمعالجة هذا، يجب عليك اعتماد مقياس تسوية شفاف يصنف الموظفين عن بعد. على سبيل المثال، قد يكون تصنيف موظفيك وفقًا لمستوى مسؤوليتهم أو منصبهم داخل الشركة أو المعرفة المتخصصة أو مدة الخدمة مفيدًا في تحديد مقياس رواتب بسيط يشمل مستوى الدخول والمستوى المتوسط ​​والمستوى الأعلى.

كلما كانت فئات مقياس الرواتب أبسط في مكان العمل عن بُعد، كان من الأسهل تبسيط عملية دفع الرواتب عن بُعد.

• المزايا

من المهم أن تضع في اعتبارك أنه بالإضافة إلى الراتب الذي تقدمه لموظفيك، ستكون هناك أيضًا مزايا وضرائب تأتي مع التكلفة. بالنسبة للفرق البعيدة، قد تكون هناك متطلبات مختلفة للمزايا الاجتماعية التي يجب على صاحب العمل دفعها، أو قد تأتي الحزم الإضافية التي تريد تقديمها مثل التأمين الصحي بسعر مختلف.

عند التفكير في كيفية تطوير خطة دفع رواتب عن بُعد، قم بتقييم ما إذا كانت الشركة والموظف يتم تقديم خدمة أفضل من خلال علاقة عمل أو من خلال توظيف الموظف كمتعاقد مستقل. في كلتا الحالتين، من المهم أن يتلقى جميع الموظفين حزم مزايا متساوية، بغض النظر عن الموقع.

• الشفافية

تساعد الشفافية في خلق بيئة عمل تخفف من الصراع. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يزيد من الولاء حتى لو كنت غير قادر على تقديم أكثر معدلات الرواتب عن بعد تنافسية.

يمكن للشفافية والمشاركة الشاملة في اتخاذ القرارات المتعلقة بالرواتب عن بعد أن تمنع الإحباط وعدم الولاء والتقلب من خلال خلق فهم أفضل لعمليات صنع القرار. بالإضافة إلى ذلك، فإن توفير بيئة عمل شاملة يمكن أن يعوض بعض الفجوات في مستويات الرواتب. ومع ذلك، يجب أن يكون الدفع عن بعد عادلاً، ويستند القرار إلى عوامل فريدة من نوعها للمنظمة. [4]

• MaRsSalary and wages- بتصرف
• everhourWhat Is the Difference Between Salary and Wage?- بتصرف
• AIHRDirect compensation- بتصرف
• Remote passتحديد الراتب عن بُعد- بتصرف

مشاركة المقال

وسوم